Por Sylvia Maria Filgueiras
A Nova Medida Provisória nº 1.108, publicada no fim de março pelo Governo Federal, trouxe importantes mudanças nas regras sobre o teletrabalho, possibilitando a adoção, com maior segurança jurídica, do regime híbrido de trabalho, que mistura tanto a prestação de serviços dentro das dependências do empregador como fora dela.
Isto porque, a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Dessa forma, teletrabalho e trabalho remoto passam a ser sinônimos.
Por um lado, empregadores com mais de 20 funcionários devem controlar a jornada de todos os colaboradores, inclusive dos que estão em regime de teletrabalho, além daqueles que não atuam por produção ou tarefa. Por outro lado, empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa são isentos de controle de jornada.
Em razão da equiparação do home office ao teletrabalho, o trabalho realizado de casa agora também deve ser regulado mediante acordo individual ou política interna com a adesão individual de cada funcionário. A adoção desse regime para estagiários e aprendizes passou a ser permitida oficialmente com a nova Medida Provisória.
Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Com isso, a MP passou a dispor expressamente que, quando o local da prestação de serviços não é relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador.
Além dos pontos já mencionados, a medida provisória traz outros esclarecimentos quanto ao assunto. Por isso, é importante as organizações estarem atentas às principais propostas da MP para não correr o risco de novos processos trabalhistas.
Cito alguns deles abaixo:
1 – o comparecimento, ainda que habitualmente, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho (regime híbrido);
2 – o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa;
3 – o acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os direitos legais;
4 – Empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto;
5 – o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato;
6 – o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e de softwares de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Apesar de a medida provisória produzir efeitos jurídicos desde a data da sua publicação, sua transformação em lei ainda depende de aprovação do Poder Legislativo. Portanto, os ajustes contratuais feitos durante a vigência da medida provisória terão seus efeitos reconhecidos para além do seu término.
Sylvia Maria Filgueiras
Bacharela em Direito pela Universidade Estácio de Sá, em 2006, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 259.494
