Surgido no início do século XX com o intuito de trazer mais segurança e estabilidade ao ambiente financeiro dos Estados Unidos, o compliance passou a ser adotado por empresas públicas e privadas do mundo todo como forma de transmitir credibilidade para o mercado. Relativamente novo no Brasil, o compliance ganhou força a partir da promulgação da Lei 12.846/2013, que responsabiliza administrativa e civilmente as pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira.
Dados da 6ª edição da Pesquisa de Maturidade de Compliance no Brasil, conduzida pela KPMG com 106 organizações de diversas regiões e setores da economia nacional, apontam que o nível de maturidade do compliance nas empresas do país subiu de 3,07 em 2021 para 3,09 em 2024, em uma escala de 1 a 5. Esse índice é o mais alto desde que a avaliação começou a ser feita, em 2015. Ainda segundo a pesquisa, 68% dos executivos revisam e aprovam anualmente o programa de compliance, demonstrando maturidade e comprometimento da alta administração.
Com esse aumento na adoção do compliance pelas empresas brasileiras, surgem dúvidas sobre o seu funcionamento e seus limites na relação empregador versus empregado. Segundo Daniel Cabrera, advogado especializado em direito empresarial, direito societário e consultoria jurídica, ter um setor de compliance estruturado é um grande diferencial competitivo, pois ele serve como chancela de credibilidade que atrai investidores, sendo um importante aliado na antecipação de problemas jurídicos para as empresas.
“O compliance, além de amparar legalmente a organização, cuida também das suas questões éticas, da sua cultura, imagem e reputação. Ele direciona para que todos dentro da empresa, do estagiário ao CEO, sigam as normas e regras predefinidas, além de trabalhar para que discursos, objetivos e comportamentos sejam convergentes e em conformidade com os objetivos da empresa”, declara Cabrera.
Casos de demissão por compliance repercutiram recentemente no país, o que reacendeu um debate já conhecido para empresas e empregados. Sob a ótica do empregado, o risco desse tipo de demissão quando há alguma violação no contrato de trabalho é real e demanda cautela e atenção. É o que aconselha o advogado trabalhista Arthur Felipe Martins.
“Uma vez constatado o desvio do que rege o compliance da empresa, o funcionário pode, sim, ser demitido por tal desvio. A dispensa, a critério da empresa, pode até mesmo ser por justa causa – que é uma modalidade de rescisão que só pode ser adotada quando há grave e comprovada violação de normas da empresa. Porém, é necessário que essas regras sejam claras, detalhadas, de fácil acesso e de conhecimento de todos”, argumenta.
Quanto à gravidade desse tipo de demissão, Martins acrescenta que um Código de Conduta interno normalmente é construído observando valores e missão da empresa. Desrespeitá-lo, assim, é atacar a própria imagem da empresa, o que ela quer sustentar para o seu público como sendo absoluto. “Se existe uma violação ao regulamento interno da empresa a ponto de gerar um conflito de compliance, certamente deixa de existir a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho”, conclui.
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