Por Anna Bastos
Sancionada há pouco mais de 2 meses, a Lei 14.457/22 cria o Programa Emprega + Mulheres e tem o objetivo de diminuir os casos de assédio além de fomentar a contratação e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Ela é na verdade, fruto da Medida Provisória 1.116, de 04 de maio de 2022, que inclusive modifica outras três Leis relacionadas às mulheres no âmbito trabalhista.
As novas regras fortalecem o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica e apresenta medidas de combate ao assédio sexual; flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência; determina que mulheres recebam o mesmo salário dos homens quando exercerem a mesma função na empresa e prevê ainda apoio ao microcrédito para mulheres. Além disso, amplia para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito ao auxílio-creche.
A iniciativa prevê medidas para estimular a empregabilidade de mulheres e inclui, por exemplo, a qualificação em áreas estratégicas para promover ascensão profissional e o acesso ao microcrédito, contribuindo para o crescimento econômico.
Com a mudança, a Lei alterou também a já conhecida CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que passa a se chamar CIPAA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, tornando obrigatório que as empresas passem a tratar os casos de assédio sexual de forma estruturada, ou seja, com condições previamente organizadas para tomar as providências necessárias e cabíveis na aplicação da Lei.
Em suma, as organizações com 20 empregados ou mais devem implementar uma CIPAA (com membros empregados e empregadores, conforme norma 5 do Ministério do Trabalho), adotando novas medidas para apurar casos de assédio sexual.
Mas o que realmente deve mudar na prática, e como fazer valer a nova Lei?
Informações importantes que explicam o que deve ser seguido, a partir de agora:
– Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
– Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
– Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA (agora CIPAA);
– Realização anual de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
– Implementação de Canal de denúncias – a criação de um canal de denúncias, além de atender às novas normas da CIPAA, pode ajudar a reduzir os casos de assédio dentro das organizações, contribuindo para um ambiente de trabalho saudável para todos. É sem dúvida, um meio de comunicação eficaz e fácil ao denunciante que garante seu anonimato, o que gera confiança aos colaboradores, tornando-os seguros em denunciar quaisquer intercorrências.
O objetivo das novas normas é criar um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
É importante salientar que empregadores e empregados devem ter informações claras e eficazes a respeito das normas a seguir, por isso, promover treinamentos para conscientizar sobre as condutas que caracterizam assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho deve ser prioridade. Não muito raros, os efeitos do assédio ou violência sofridos podem ser extremamente danosos, por isso também se recomenda a manutenção de uma Rede de apoio para minimizar e transmitir confiança e segurança ao denunciante contra possíveis retaliações.
A Lei 14.457/2022 entrou em vigor no dia 22 de setembro de 2022 e a partir desse prazo as empresas com CIPA têm 180 dias para tomar as medidas necessárias de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência. O não atendimento às imposições legais poderão acarretar penalidades aplicadas pelo Ministério do Trabalho, além, é claro, de prejuízos irreparáveis à imagem e reputação da empresa e empregadores.
Em todos os quesitos, seja com relação à CIPAA, ou às mudanças em parentalidade, jornada de trabalho, estabilidade e ascensão, a Lei 14.457 representa um avanço para os trabalhadores de forma geral, mas em especial para as mulheres, no caminho da equidade de gênero no mercado de trabalho. Como agentes modificadoras da sociedade, as organizações, devem efetivamente cumprir sua aplicação.
Anna Bastos
Empreendedora e advogada especialista em Negócios e Direito Internacional
